Gender equality, Jerusalmi: “La legge Golfo-Mosca non basta”

Nonostante i significativi passi in avanti compiuti negli ultimi anni sul fronte della parità di genere, la crisi pandemica ha fatto riemergere alcune logiche del passato e vacillare delicati equilibri faticosamente raggiunti. Dal mese di febbraio, 440mila persone hanno perso il lavoro, di cui 300mila donne. Ben i due terzi. Ed è proprio alla necessaria valorizzazione del talento femminile che Borsa Italiana ha dedicato il tradizionale suono della campanella nell’ambito dell’evento Ring the bell for gender equality. Un’occasione, giunta alla settima edizione, per fare il punto sulla situazione attuale e sul ruolo del settore privato nell’avanzamento verso dell’sdg 5, il quinto obiettivo di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite dedicato all’uguaglianza di genere.

“In questi anni è stato fatto molto, ma molto lentamente”, interviene Raffaele Jerusalmi, ceo di Borsa Italiana. “Oggi dobbiamo accelerare per avere risultati migliori e, soprattutto, più donne ai livelli di leadership. Il settore privato può giocare un ruolo molto importante nel chiudere questo gap, un gap enorme. Non possiamo accontentarci del fatto di aver corretto la presenza delle donne nelle società quotate grazie alla legge Golfo-Mosca. Ci vuole direzione, ci vogliono obiettivi e kpi misurabili, impegni che devono essere assunti soprattutto dai capi-azienda”, aggiunge, sottolineando come sia necessario “partire dall’interno, dalla cultura aziendale. Perché la gender equality non riguarda solo le donne, ma ognuno di noi”.

Il caso dell’Italia: differenza salariale intorno al 10%

Certo si parla di un divario che, nel caso dell’Italia, affonda le proprie radici ancor prima dello scoppio della pandemia. Specialmente quando si parla delle posizioni di vertice. “Ai senior level e agli executive level la rappresentanza femminile è del 30%, per poi scivolare verso il 23 e il 15%”, spiega Patrizia Bussoli di Pramerica sgr. “Per non dimenticare la tematica della differenza salariale che, stando alle diverse statistiche, ruota intorno al 10% in tutti i settori. In quello finanziario, in particolare, se pensiamo alle persone con un Mba, dopo i tre anni dall’ottenimento del titolo le donne riportano un salario inferiore rispetto agli uomini del 18%. Dati Morningstar, invece, rivelano che su 25mila fund manager solo il 14% sono donne, un tema rimasto immutato dal 2000”.

“La crisi offre alla finanza l’opportunità di ripensarsi”

Ma cosa può fare la finanza in questo contesto? “La finanza ha dato molta attenzione all’inclusione, ma bisogna fare un passo in avanti. Oggi è più che mai necessario che gli strumenti e i criteri di finanziamento siano allineati ai 17 obiettivi di sviluppo sostenibile definiti dall’Organizzazione delle Nazioni Unite. Significa pensare a una finanza rigenerativa, che lavori da dentro e che riveda il proprio dna”, continua Bussoli. “Bisogna uscire dalla logica di una mera rivendicazione dei diritti e individuare la creazione di un valore comune di cui tutti possano beneficiare, una strategia molto più alta e ampia. La pandemia sta offrendo alla finanza l’opportunità di ripensarsi”, aggiunge.

Secondo l’esperta, inoltre, è necessario innanzitutto un incremento della trasparenza sulla tematica salariale, mettendo donne e uomini nelle condizioni di gestire al meglio le scelte di carriera e le decisioni familiari. “Si potrebbe riflettere su una nuova normativa italiana o europea in tal senso, oltre a normative sul congedo parentale”, continua. “Credo ci sia davvero lo spazio per una finanza che possa diventare leader del cambiamento”.

Altri 257 anni per colmare il divario di genere

A ribadire i preoccupanti numeri del divario di genere anche Daniela Bernacchi, segretario generale dell’Un global compact network Italy, che ricorda come – al passo attuale – potrà essere colmato solo tra 257 anni. Nel nostro Paese, spiega, solo il 12% delle persone che hanno bisogno riescono ad accedere agli asili nido e ben il 42% delle ragazze laureate non ha un lavoro (contro il 17% degli uomini), sebbene spesso le loro performance accademiche siano superiori. Ma non bisogna dimenticare anche le opportunità della diversity. “Secondo una recente ricerca di Morgan Stanley, le aziende con un’alta rappresentanza femminile hanno rendimenti annuali superiori di 2,8 punti percentuali”, precisa Bernacchi, mentre “uno studio di Boston Consulting Group rivela come, se almeno il 25% dell’executive committee è composto da donne, si registra un incremento a livello di Ebit e di Roe rispettivamente del +55 e del +47%”.

Borsa Italiana: 36% delle posizioni manageriali in “rosa”

“La nostra convinzione come Borsa Italiana è che tutto parta da un senso di responsabilità molto forte e dall’applicazione di un approccio olistico, perché i temi complessi lo richiedono”, aggiunge Marina Famiglietti, head of hr del Gruppo. “La nostra responsabilità, in particolare, si articola in tre ambiti. Il primo riguarda il workplace. Ci impegniamo per far sì che la valorizzazione del genere femminile sia presente all’interno dei nostri uffici e della nostra realtà, includendo in tutti i processi hr un’attenzione per questo elemento. In quelli di recruting, per esempio, uno dei criteri ineliminabili è che ci sia almeno una candidata nella short list finale”, spiega.

Oggi, infatti, le donne rappresentano il 35% della popolazione aziendale di Borsa Italiana. Il 36% occupa posizioni manageriali e il 43% dei diretti riporti dell’amministratore delegato sono donne. “Dati incoraggianti, ma abbiamo voglia di fare di più”, continua Famiglietti. Poi conclude: “La nostra responsabilità è soprattutto come marketplace, quindi abbiamo un piano di iniziative importanti come i sustainable bond, l’Italian sustainable day, e il nostro impegno nell’educazione finanziaria. Ma anche nel sostegno di progetti benefici che valorizzino il genere femminile. Intendiamo continuare nell’ottica di una leadership molto proattiva, coinvolgendo anche i nostri stakeholder”.