Banche: la crisi per rinnovarsi, in rosa

Le grandi crisi possono portare anche a grandi cambiamenti. E la storia lo dimostra. Allo scoppio della prima guerra mondiale, il richiamo della popolazione maschile al fronte rappresentò un fondamentale driver di democratizzazione della società, spingendo un gran numero di donne al di fuori delle mura domestiche e al conseguente inserimento nel tessuto lavorativo. In un momento come questo, secondo lo studio Diversity still matters di McKinsey & Company, “risiede una grande opportunità per forgiare un nuovo impegno verso l’uguaglianza e l’equità, che garantirà maggiore prosperità per tutti”.

Durante la crisi del 2008-2009, ad esempio, le banche con una quota maggiore di donne nei Consigli di amministrazione hanno dimostrato una maggiore stabilità rispetto alle concorrenti. Un aspetto che potrebbe essere evidenziato anche nel contesto attuale in cui, spiegano gli esperti, i paesi con donne leader stanno affrontando la pandemia con maggior successo rispetto agli altri e gli istituti di credito gestiti da donne risultano essere meno vulnerabili. Ma quali potrebbero essere le motivazioni?

“Ritengo che un approccio maggiormente aperto alle tematiche della sostenibilità e dell’inclusione sociale abbiano premiato banche che hanno trovato una misura e quindi un equilibrio tra margini e qualità nei servizi, soprattutto con un occhio di riguardo verso le famiglie monogenitoriali”, spiega Claudia Segre, presidente della Global Thinking Foundation. La fidelizzazione della clientela e la messa in sicurezza del personale, inoltre, ne avrebbero distinto l’operato manageriale, avendo contenuto gli effetti dell’emergenza preservando la salute e il benessere finanziario di tutti. Oltre poi a una maggiore attenzione alle tematiche di gestione del rischio lungimiranti, non discriminanti e prudenti. Secondo i dati raccolti dalla Segre, in 10 anni a livello nazionale la presenza delle donne nei Cda è quintuplicata, sfiorando il 33,1% e ponendo il Paese al quinto posto nella classifica globale. “Tutte le analisi sono concordi nell’evidenziare forti correlazioni tra diversità e outperformance azionaria, unitamente a livelli più alti di redditività a fronte di un riequilibrio dei rischi”, precisa la Segre.

Se poi si parla di finanza alternativa, il vantaggio competitivo delle donne continua a far sentire il suo eco. “Da anni le startup fondate da donne ottengono maggiore successo nelle piattaforme di equity crowdfunding e nell’accaparrarsi interesse crescente dal settore del private equity – aggiunge la Segre – soprattutto dati i limiti e condizionamenti già citati sul credito bancario tradizionale nei confronti delle donne”. C’è da dire, tuttavia, che le startup al femminile non arrivano al 15% del totale delle startup italiane, motivo per cui ancora molto resta da fare. “Lavoriamo a stretto contatto con gli hub regionali, ci impegniamo sullo sportello digitale e con corsi anche online di orientamento e pianificazione professionale: tutto ciò ci fa ben sperare per un comune sforzo di istituzioni e terzo settore per amplificare la presenza femminile in questi ambiti cruciali per lo sviluppo del Paese”, conclude.

Eppure, secondo lo studio di McKinsey & Company, c’è un rischio particolarmente elevato che l’inclusione e la diversità possano in questo periodo retrocedere tra le priorità strategiche delle imprese, ponendole in una posizione di svantaggio. Una conseguenza che potrebbe non essere intenzionale: le aziende si potrebbero concentrare su bisogni di base più urgenti, come la necessità di adattarsi a nuove modalità di lavoro e di aumentare la produttività, garantendo la salute fisica e mentale dei propri dipendenti. Il 27% delle aziende leader nelle tematiche dell’inclusione e della diversità ascoltate dagli esperti dichiarano di aver messo in pausa tutte o la maggior parte delle iniziative in tal senso a causa della pandemia. Ma è proprio dal recupero di quelle iniziative che potrebbe emergere una spinta verso la ripartenza. Quando le aziende investono nell’inclusione e nella diversità, spiega lo studio, sono in grado di costruire team più adattivi, efficaci e propensi a riconoscere la diversità come un vantaggio competitivo. Inoltre, le donne pongono in essere più frequentemente tre tipologie di comportamento – stimolazione intellettuale, ispirazione e un processo decisionale partecipativo – che permetterebbero alle imprese di affrontare in maniera più efficace le sfide del futuro.

Ci sono dunque cinque settori chiave nei quali la diversità e l’inclusione possono fare la differenza nelle prestazioni delle imprese. In primo luogo, spiegano gli esperti di McKinsey & Company, permetterebbero di trattenere i migliori talenti, in particolare in un periodo in cui il lavoro a distanza aiuterebbe le donne a operare e a ridurre la quota dei doveri familiari che pesa sulle loro spalle. In secondo luogo, migliorerebbero la qualità del processo decisionale, favorendo le soluzioni creative. In terzo luogo, “team diversi sono più innovativi, più forti nell’anticipare i cambiamenti delle esigenze dei consumatori e dei modelli di consumo, ottenendo potenzialmente un vantaggio competitivo”, continua lo studio. Infatti, in una ricerca in cantiere della multinazionale di consulenza sull’America Latina è emerso che i dipendenti delle aziende maggiormente impegnate nella diversità hanno il 150% di probabilità in più di poter proporre nuove idee e il 75% in più di riferire di una leadership favorevole al lavoro di squadra.

Infine, le aziende che mantengono o addirittura incrementano il proprio impegno nella diversità e nell’inclusione durante i periodi di recessione potrebbero evitare il rischio di essere penalizzate, perdendo non solo i clienti ma anche il sostegno del governo. “Se c’è una cosa che questa crisi sta dimostrando – continuano gli esperti – è che le interdipendenze tra imprese, governo e società non possono più essere ignorate”. Piuttosto che limitare le discussioni sulla rappresentazione della diversità e dell’inclusione all’interno delle singole organizzazioni, dunque, bisognerà discutere di come accogliere, considerare e coinvolgere individui di ogni estrazione, in tutti i settori della vita. Le organizzazioni che lo faranno, concludono gli esperti, saranno probabilmente premiate nel lungo termine.