Le forme attraverso cui, nell’ambito della mobilità internazionale, gli espatriati svolgono la prestazione lavorativa fuori dalla sede abituale, sono il distacco, la trasferta, il trasferimento
Quando si tratta di lavoratori dipendenti all’estero è necessario non trascurare alcuni aspetti, tanto dal punto di vista fiscale, quanto contrattuale e previdenziale, che possono fare la differenza
Del resto, è la stessa Ue che agevola la mobilità internazionale dei lavoratori espatriati. Al riguardo, l’art. 45 Tfue, rubricato “libertà di circolazione e di soggiorno”, sancisce il diritto per ogni lavoratore che opera all’estero di ricevere, oltre confine, un equo trattamento; in termini di occupazione, a livello di retribuzione e ricongiungimento con la propria famiglia.
E invero, prima di esaminare più da vicino queste fattispecie – trasferta, trasferimento, distacco -, occorre valutare alcune variabili connesse alla movimentazione internazionale dei lavoratori che, in linea generale, possono incidere sulla scelta della formula adatta.
L’azienda che intende inviare all’estero un proprio dipendente, deve considerare molteplici aspetti.
Al riguardo, per individuare il dipendente più adatto in funzione all’obiettivo che si intende raggiungere, bisognerà tenere conto delle competenze maturate, delle capacità di adattamento e delle attitudini personali dello stesso. Sempre dal punto di vista aziendale, sarà necessario non trascurare le normative che, nello Stato estero, vigono in materia di immigrazione, protezione e previdenza. Infine, per individuare la forma corretta, sarà utile procedere ad una comparazione costi/benefici. Sul punto, in funzione del ritorno che ci si aspetta a livello di gruppo o azienda, bisognerà prendere in considerazione: la distanza dal Paese di origine, la durata dell’assegnazione, la presenza di Convenzioni contro le doppie imposizioni tra gli Stati interessati, i benefits che dovranno essere riconosciuti al dipendente (alloggio, corsi di lingua ecc.).
Il dipendente, invece, dovrà prendere in considerazione altri elementi. Ad esempio, dovrà soffermare l’attenzione sulla valutazione aziendale dell’esperienza svolta all’estero, sulla garanzia di rientro nelle stesse mansioni nonché sugli scatti di carriera. Dovrà premurarsi, inoltre, di prendere in esame i possibili ostacoli culturali cui potrebbe andare incontro; le indennità estere che gli verrebbero riconosciute e i benefits di cui sarebbe destinatario (relativi alla previdenza e alla polizza sanitaria, alla scuola per i figli, al lavoro del coniuge, all’alloggio o auto).
Trasferta
In questo caso, il dipendente svolge fuori sede, in via provvisoria, la prestazione lavorativa a favore della società di origine e alcun costo verrà addebitato a carico dell’eventuale società di destinazione. Questa formula si caratterizza per essere temporanea e delimitata da una data certa, che segna il rientro del dipendente nel luogo abituale. La trasferta, in linea generale, risponde ad esigenze non prevedibili dell’azienda che si possono manifestare tanto per ragioni organizzative, quanto di opportunità e di business. Proprio per questo, detta formula, non richiede il consenso del lavoratore. Infine, poiché il datore di lavoro chiede al dipendente di esercitare la propria attività lavorativa in un luogo diverso dalla sede originaria, potrà riconoscere un trattamento economico aggiuntivo, un’indennità forfettaria e un rimborso spese.
Distacco
È la misura più complessa in quanto, non solo, comporta il mutamento (temporaneo) del luogo di lavoro abituale ma, altresì, prevede che l’esecuzione della prestazione sia fatta a favore di un soggetto diverso (detto distaccatario) dal datore di lavoro originario. Il distacco internazionale può trovare giustificazione in considerazione di specifici interessi dell’azienda, che si declinano sotto l’ambito commerciale, amministrativo, produttivo. Potrebbe essere necessario preparare una delega a favore del distaccatario e, in determinate condizioni, sospendere temporaneamente (o interrompere) le norme che governano il contratto originario di assunzione. In questo caso, pertanto, il rapporto di lavoro potrà essere disciplinato dalla legge del luogo di esecuzione della prestazione.
Trasferimento
A differenza della trasferta, questa formula, comporta il definitivo mutamento del luogo della prestazione lavorativa. Per rendere efficace e valido il trasferimento, sarà necessario comunicare al dipendente le ragioni (comprovate) che dal punto di vista aziendale giustificano il trasferimento. Questa formula, a differenza del distacco, non implica l’instaurazione di un rapporto di lavoro con l’azienda ospitante.
Alla luce di quanto evidenziato, occorre soffermarsi su alcuni aspetti fiscali.
Nel caso della trasferta non vi sono particolari problemi, in quanto si prevede un rimborso delle spese (che potrà essere analitico, forfetario, misto). Diverso è il caso, invece, di assegnazioni di lungo periodo o di distacco.
In questi casi, infatti, verrà riconosciuta una indennità forfetaria estera e verranno applicate le norme che vigono in materia di retribuzioni convenzionali.
Al riguardo, l’art. 51, comma 8-bis, Tuir prevede che il reddito di lavoro dipendente, prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco di dodici mesi soggiornano nello Stato estero (per un periodo superiore a 183 giorni), è determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale.
Ebbene, stante il fatto che, quando si parla di expatriates vengono in rilievo numerose questioni di diritto (computo dei giorni di presenza all’estero, potere direttivo sul lavoratore in caso di distacco, tassazione dei redditi di lavoro dipendente in distacco), può essere opportuno, rivolgersi a consulenti esperti, in grado, in ottica multidisciplinare, di implementare programmi di mobilità internazionale dei propri dipendenti e di individuare la formula giusta tra trasferimento, trasferta, distacco,
Dietro la scelta di inviare all’estero un proprio dipendente, infatti, vi sono numerosi aspetti da non trascurare, che rispondono tanto alla logica di garantire un’efficiente gestione della risorsa (del dipendente), quanto alla necessità di evitare possibili contrasti tra le legislazioni a diversi livelli coinvolte. Le imprese, infatti, sono tenute, a considerare contemporaneamente differenti fonti normative (quali leggi regionali, nazionali e sovranazionali) e molteplici ambiti del diritto (fiscale, previdenziale, contrattuale, lavoristico).
